"Удаляемся" по закону. Новые правила дистанционной и надомной работы

Верховная Рада приняла закон о дистанционной и надомной работах. Им дали четкое определение, выписали правила трудовых договоров, обязанности работодателей и работников. Плюсов много, но и без минусов не обошлось.

Верховная Рада приняла закон, регулирующий дистанционный и надомный труд. Это уже третья попытка оформить «удаленку» законодательно. Такой актуальной для парламентариев тема стала вследствие пандемии коронавируса. 

Введя в марте 2020 года жесткий локдаун, власти рекомендовали работодателям перевести как можно больше сотрудников на удаленный режим работы. Но эта «рекомендация» выпадала из рамок трудового законодательства. Чтобы исправить ситуацию, Рада «в турборежиме» внесла в него изменения. Тогда парламентарии немного подкорректировали Кодекс законов о труде и определили понятие дистанционной работы и гибкого графика труда. 

Тема «удаленки» снова стала актуальной в сентябре 2020 года. Встревоженные тем, что пандемия не стихает, а только набирает обороты, нардепы признали - внесенных поправок недостаточно. И взялись за разработку нового, более совершенного закона.

«Несмотря на внедренные позитивные изменения в трудовое законодательство Украины, на рынке труда все еще остается ряд проблемных вопросов и правовых коллизий при применении дистанционной (надомной) работы и гибкого режима рабочего времени. Социологические исследования свидетельствуют, что во время пандемии Covid-19 более 35% работников перешли на работу из дома. Кроме того, все больше ведущих компаний мира, среди которых такие технологические гиганты как Google, Microsoft, Apple, Samsung и другие, рассматривают удаленную работу как наиболее перспективный вариант развития трудовых отношений в условиях пандемии коронавируса и других возможных угроз для жизни и здоровья работников», - говорилось в пояснительной записке к законопроекту.

В ноябре 2020-го документ был рассмотрен парламентом в первом чтении. И, наконец, в феврале 2021 года, после доработки, принят в целом. Чтобы установить четкие правила игры, депутаты решили внести очередные изменения в Кодекс законов о труде и в закон об охране труда.

«Удаляться» будем по новым правилам  

В законе четко формулируются понятия надомной и дистанционной работы. 

Надомная работа – выполнение работы по месту жительства или в других определенных работником помещениях, при наличии необходимых технических средств. 

Типовая форма трудового договора о надомной работе утверждается центральным органом исполнительной власти. В случае введения надомной работы, рабочее место работника является фиксированным и не может быть изменено по инициативе работника без согласования с собственником или уполномоченным им органом в соответствии с установленными трудовым договором. 

Решение собственника или уполномоченного им органа об отказе в предоставлении согласия на изменение рабочего места по инициативе работника должно быть обоснованным. 

Работник, в случае невозможности выполнения работы на фиксированном рабочем месте по независящим от него причинам, имеет право изменить рабочее место, но должен уведомить владельца или уполномоченный им орган, не менее чем за три рабочих дня до такого изменения. 

При выполнении работы по трудовому договору о надомной работе на работников распространяется общий режим работы предприятия, если иное не предусмотрено в договоре. А продолжительность рабочего времени не может превышать установленных КЗоТ норм.

Выполнение надомной работы не влечет за собой изменений в нормировании, оплате труда и не влияет на объем трудовых прав работников.

Удаленная работа - это форма организации труда, при которой работа выполняется вне рабочих помещений или территории владельца, в любом месте по выбору работника и с использованием информационно-коммуникационных технологий.

Согласно закону, выполнение надомной работы не влияет на объем трудовых прав сотрудников / фото ua.depositphotos.com

Порядок и сроки обеспечения работников на «удаленке» необходимым оборудованием определяются трудовым договором. В случае отсутствия в нем информации об этом, такое обеспечение возлагается на собственника или уполномоченного им органа, который должен организовать установку и техническое обслуживание соответствующих средств, а также оплатить расходы, связанные с этим. 

Работнику на «удаленке» гарантируется период свободного времени для отдыха, во время которого он может прерывать информационно-телекоммуникационную связь с собственником, и это не считается нарушением условий трудового договора или трудовой дисциплины. Период свободного времени для отдыха (период отключения) определяется в трудовом договоре. 

Работник может потребовать от владельца предприятия перевод на дистанционную работу сроком до двух месяцев, если на рабочем месте в отношении него были совершены действия, содержащие признаки дискриминации. При этом собственник может отказать работнику в этом, если выполнение дистанционной работы невозможно. 

На время угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника, в случае возникновения угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации удаленная работа может вводиться приказом собственника без обязанности заключения трудового договора в письменной форме. С таким приказом работник знакомится в течение двух дней.

В обоих случаях – как при надомной работе, так и при дистанционной – работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, локальными нормативными актами и другими документами или в письменной форме, или путем обмена электронными документами.

Также остается возможность для работника сочетать удаленную, надомную работу с работой в обычном режиме на территории работодателя.

При заключении трудового договора о дистанционной или надомной работе, работодатель вправе получать сведения о месте жительства или другом месте по выбору, где будет выполняться трудовая функция.

В законе оговорена и возможность введения гибкого графика работы для работающих «удаленно», саморегулирования рабочего дня. 

Гибкий режим предусматривает: 

• фиксированное время, в течение которого работник обязательно должен присутствовать на рабочем месте и выполнять свои должностные обязанности, при этом может предусматриваться разделение рабочего дня на части; 
• переменное время, в течение которого работник по своему усмотрению определяет периоды работы в пределах установленной нормы продолжительности рабочего времени; 
• время перерыва для отдыха и питания. 

В случае производственно-технической необходимости и/или для выполнения неотложных или непредвиденных задач, собственник предприятия может применять к работникам, которым установлен гибкий режим рабочего времени, общий режим работы на предприятии. В случае направления работника в командировку, на него распространяется режим работы, установленный на предприятии.

Экспертное мнение

Партнер O.G. Partners Евгений Гончаренко считает принятие закона вполне логичным шагом, поскольку документ призван урегулировать трудовые отношения, претерпевшие существенные изменения в связи с пандемией Covid-19.  

Юрист обращает внимание на один из пунктов документа: надомная работа может быть введена исключительно для лиц, имеющих практические навыки выполнения определенных работ, или тех, кто может быть обучен таким навыкам. При этом не установлено никаких критериев, позволяющих объективно оценить, имеет ли конкретный работник указанные практические навыки.

«На практике это может привести к ситуации, когда работодатель по своему усмотрению может определять, у какого работника есть «необходимые практические навыки» для выполнения надомной работы, а у кого они отсутствуют», - отметил эксперт.  

По его словам, для работников важна и еще одна статья закона, в которой говорится - если характер работы позволяет, работник вправе перейти на дистанционную работу, если в отношении него были совершены дискриминационные действия. Но при этом владелец предприятия или уполномоченный им орган может отказать в таком переводе, если выполнение дистанционной работы невозможно, а также если работник не привел фактов, подтверждающих, что дискриминация, сексуальное домогательство или другие формы насилия имели место. Еще работник вправе перейти на «удаленку», если у него есть ребенок до 3-х лет, а также по уходу за ребенком до 6 лет, но в последнем случае при наличии медицинского заключения – если ребенок нуждается в домашнем уходе.

Работник вправе перейти на «удаленку», если у него есть ребенок до 3-х лет, а также по уходу за ребенком до 6 лет / фото ua.depositphotos.com

Еще одним «интересным» нововведением Гончаренко считает возможность гибкого режима рабочего времени, что предполагает саморегулирование сотрудником рабочего дня.

«Как отмечается в законе, введение гибкого режима рабочего времени не влечет за собой изменений в нормирование, оплату труда и не влияет на объем трудовых прав работников. В случае нарушения установленного гибкого режима рабочего времени, кроме применения соответствующих дисциплинарных взысканий, работник может быть переведен на общий режим работы», - подчеркнул эксперт. 

Управляющий партнер ЮК Winner Игорь Ясько отметил главные аспекты нововведений. Во-первых, в законе разделены понятия дистанционной работы и работы на дому, которые теперь будут иметь разное законодательное определение.

В обоих случаях при заключении трудового договора работодатели имеют право получить сведения о месте жительства или месте, где будут работать специалисты. Кроме того, руководство должно обеспечить точный учет отработанного времени и эффективный контроль за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени сотрудником.

Плюсом дистанционной работы, по его мнению, является то, что работник может самостоятельно выбирать рабочее место. Работники распределяют рабочее время по своему усмотрению и на них не распространяются правила внутреннего трудового распорядка (если в трудовом договоре не предусмотрено иное), но при этом общая продолжительность рабочего времени не может превышать определенных норм. При этом удаленную работу можно будет совмещать с работой в офисе или на предприятии. Надомная же работа предполагает работу на фиксированном рабочем месте, изменить его можно будет по независящим от работника причинам, уведомив об этом собственника за три дня. К тому же, на работников на дому распространяется общий режим работы предприятия. 

Работнику, выполняющему дистанционную работу, должен быть обеспечен гарантированный период свободного времени для отдыха (отключения), что не считается нарушением условий трудового договора или трудовой дисциплины.

Также плюсом является то, что со всеми необходимыми документами работник может знакомиться через электронную почту. 

«Из минусов и сложностей закона: во-первых, работодателям необходимо будет вести обязательный учет всех работников, которым они предоставляют работу дома, причем отдельно женщин и мужчин. Во-вторых, закон обязывает вести регистрационные листы рабочих задач, где необходимо будет указать время, отведенное для выполнения задач, тарифную ставку оплаты труда, расходы работника во время выполнения задач, любые удержания из заработной платы, надлежащую зарплату и выплаченную зарплату за вычетом удержаний вместе с датой проведенной выплаты и тому подобное. В-третьих, чтобы получить разрешение работать дома, работникам нужно иметь необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки или возможности, благодаря которым они могут быть обучены. Подходит ли дом для работы, будут оценивать представители работодателя с участием профсоюзного органа, а иногда представителей санитарного и пожарного надзора, которые должны провести обследование помещения», - подчеркнул эксперт. 

На дистанционных работников по умолчанию не распространяются правила внутреннего трудового распорядка / фото ua.depositphotos.com

Адвокат ЮК «Рияко и партнеры» Евгений Рияко акцентирует внимание на том факте, что не на каждом предприятии получится оформить гибкий график. Закон требует, чтобы не было таких особенностей бизнес процессов, при которых гибкий график не подходит. Что имеется в виду, в законе не уточняется. Важен и тот момент, что работодатель может наказать своего сотрудника за нарушение условий гибкого графика. 

«Возникают вопросы и к условиям надомной работы. В законе говорится, что надомник может изменить место работы, если не может выполнять свои трудовые функции по независящим от него причинам, при условии, что он за три дня предупредит об этом работодателя. Но если уже сегодня произошли такие события? Пока не понятно, как видит в реальности действие этого механизма законодатель. Кроме этого, устанавливается право работника на «удаленке» на отдых - отключение от информационно-коммуникационных технологий. Есть много технических и практических моментов, при которых это правило не будет работать. К примеру, бывают перебои с интернетом, которые потом невозможно доказать. А если общение идет с помощью электронной почты, то как проверить, сотрудник в сети или нет? На практике такие проблемы могут быть использованы против сотрудника для увольнения его в связи с тем, что он не был на рабочем месте более трех часов», - отметил юрист.

По его словам, сомнительной обязанностью, которая возлагается на работодателя, является контроль эффективного учета рабочего времени сотрудника на дистанционке, надомника и/или работающего по гибкому графику. Каким образом это будет делать работодатель, если реально он не видит сотрудника? Соответственно, тут есть место для претензий инспекции по труду. С другой стороны, это также может быть дополнительным основанием, чтобы уволить работника. 

Еще один проблемный аспект - право сотрудника потребовать уйти на срок до двух месяцев на дистанционную работу при проявлении к нему дискриминации. С юридической точки зрения, кто докажет, что это было? По сути, это может установить только суд. А потратить на судебные разбирательства можно не год и не два. Соответственно, такое право в реальной жизни, скорее всего, не заработает. Спорным является и вопрос материально-технического обеспечения работников, в этой сфере может быть задействовано много «серых» схем. 

«Идеи, по сути, хорошие, но выписаны они достаточно плохо. Тем не менее, для сотрудников принципиально ничего не изменится, они как работали на дому, так и будут работать. Как работали дистанционно, так и продолжат. А неточности в формулировках могут привести к следующему: теперь о каждом, кто сидит, к примеру, в кафе с ноутбуком можно сказать – он, наверное, работает на дому либо дистанционно, причем без оформления трудового договора», - подытожил юрист.  

Несмотря на все плюсы и минусы, главное - в Украине впервые на законодательном уровне урегулирован вопрос дистанционной и надомной работ. А будет ли закон в полной мере реализовываться на деле, покажет время. 

Нана Черная

УНИАН в Google News